Headhunteren.dkDet får du med fra guiden
- Afklar hvem der kender søgningen, og hvem der træffer beslutninger.
- Planlæg kandidatkontakt og tidspunktet for at dele virksomhedens identitet.
- Indhent referencer med kandidatens viden og efter aftalte rammer.
- Forbered intern og ekstern kommunikation i god tid.
Hvorfor fortrolighed kan være nødvendig
Rygter om et muligt direktørskifte kan skabe usikkerhed hos medarbejdere, kunder og samarbejdspartnere. En fortrolig proces giver bestyrelsen tid til at definere opgaven og undersøge kandidatfeltet, før en meddelelse er klar.
Fortrolighed har dog grænser. Selskabets oplysningspligter, interne beslutningsregler og den enkelte kandidats rettigheder skal respekteres. Bestyrelsen bør få konkret rådgivning, hvis den er i tvivl om sine pligter.
Sådan tilrettelægges diskret search
Start med en lille, navngiven beslutningsgruppe og en klar rollefordeling. Aftal, hvilke oplysninger rådgiveren må dele ved første kontakt, og hvornår virksomhedens identitet kan oplyses til en kandidat.
Kandidatkontakt
Direkte og respektfuld kontakt kan nå ledere, der ikke søger aktivt. Rådgiveren bør forklare muligheder og krav uden at dele mere fortrolig information end nødvendigt på det enkelte trin.
Interview og referencer
Vælg rammer, der beskytter privatliv og fortrolighed. Referencer bør indhentes med kandidatens viden og efter klare aftaler om, hvem der kontaktes og hvornår.
Vælg en partner med dokumenteret metode
Spørg mulige rådgivere, hvem der udfører søgningen, hvor mange personer der får adgang til oplysningerne, og hvordan data sikres. Bed om eksempler på fortrolige processer uden at forvente detaljer om tidligere klienter.
Honorarmodellen bør også gennemgås. En retained aftale kan give plads til grundig research, men aftalens kvalitet afhænger af konkrete leverancer, ansvar og rapportering, ikke modellen alene.
- 01Luk beslutningsrummet
- 02Aftal informationsniveau
- 03Kontakt kandidater
- 04Vurder og tag referencer
- 05Planlæg offentliggørelse
Bestyrelsens interne forberedelse
Bestyrelsen bør afstemme mandat, tidsplan og kommunikationsansvar, før markedet kontaktes. Tænk også på interne kandidater: De skal behandles ordentligt og efter en proces, der er sammenlignelig med vurderingen af eksterne profiler.
Forbered introduktionen af den nye direktør, selv om søgningen endnu er fortrolig. Det gør overgangen mere kontrolleret, når beslutningen kan offentliggøres.
Et muligt dansk search-firma
Laigaard Executive Search arbejder med topledelses- og bestyrelsesposter. Hvis firmaet overvejes til en fortrolig direktørsøgning, bør bestyrelsen afklare det konkrete team, adgang til information og søgeplan på samme måde som hos andre rådgivere.
Ofte stillede spørgsmål
Hvad betyder fortrolig rekruttering?
Søgningen gennemføres med begrænset adgang til information og uden et åbent opslag, når opgaven kræver det. Det konkrete niveau aftales fra start.
Hvorfor ikke bare slå stillingen op?
Et opslag kan være rigtigt i nogle situationer. Ved et følsomt direktørskifte kan aktiv, fortrolig søgning give mere kontrol over tidspunkt og information.
Hvordan mindskes risikoen for lækager?
Begræns adgangen, aftal kommunikation skriftligt, brug sikre kanaler og gør det tydeligt, hvornår oplysninger må deles.
Hvor lang tid tager processen?
Tidsforbruget afhænger af kandidatfelt, vurdering og bestyrelsens beslutninger. Lav en plan med realistiske milepæle.
Hvad koster fortrolig direktørrekruttering?
Prisen afhænger af opgaven og aftalte ydelser. Indhent tilbud med en tydelig beskrivelse af research, vurdering og fortrolighed.
Hvordan håndteres referencer?
Aftal med kandidaten, hvem der må kontaktes og hvornår. Undgå at kompromittere vedkommendes nuværende ansættelse.
Kan interne kandidater indgå?
Ja. Definér kriterierne på forhånd, og giv interne kandidater en ordentlig, fortrolig og sammenlignelig vurdering.
Hvilke brancher har behov for diskret search?
Behovet afhænger mere af situationen end branchen: et uafklaret lederskifte, følsomme strategiplaner eller et snævert kandidatfelt kan gøre fortrolighed relevant.